Gomew Co., Ltd.
หนึ่งในปัญหาสุดคลาสสิคที่ SMEs/ Start Up ต้องพบเจอและปวดหัวกันมาก นั่นคือเรื่อง คน ใช่แล้วครับ คนนี่แหละ ที่เป็นทั้งตัวขับเคลื่อนและก็สร้างปัญหาไปด้วยตลอดเวลา วันดีคืนดี ลูกน้องที่เราตั้งใจปั้นมากับมือ กลับมาโดนคู่แข่งฉกตัวไปด้วยข้อเสนอที่ปฏิเสธไม่ได้นี่มันยิ่งน่าช้ำใจ อารมณ์แบบเสียมือขวาไปไม่พอ แถมยังเสียให้คู่ต่อสู้ซะด้วย อาวุธของเรากลับมาทิ่มแทงเราเองมันเจ็บปวด
ในเมื่อเรามีบทเรียนแล้ว เถ้าแก่ยุคใหม่อย่างเราก็ต้องเรียนรู้ที่จะจัดการกับปัญหาในระยะยาว (ใช้เวลาเรียนรู้ลองผิดถูกมาหลายปี) สรุปวิธีแก้ไขปัญหาลูกน้อง (เก่งๆ) ลาออกบ่อยๆสำหรับ SMEs/Start Up มีดังนี้คือ
1. วิสัยทัศน์องค์กรกับพนักงานต้องไปในทิศทางเดียวกัน
อันนี้พูดง่ายทำยาก ตอนสัมภาษณ์จะต้องคุยดีๆ ส่วนมากคนมาสมัครงานเขาก็จะตอบแบบดีสุดอยู่แล้ว และส่วนมากก็ไม่ต้องไปพูดถึงเรื่องระยะยาวเป็นปีๆหรอก เขามองกันเป็นเดือนและเป็นวัน ลักษณะการตั้งคำถามจึงสำคัญมาก ที่จะทำให้รู้ได้ว่าคนๆนั้นมีความคิดอย่างไร ถ้าความคิดเข้าท่า มีอนาคต ก็มีแนวโน้มว่าจะร่วมงานกันได้ยาวหน่อย
2. ผลตอบแทนและสวัสดิการต้องจูงใจ
คนมาทำงานก็อยากได้เงินเดือน ทุกคนอยากได้เงินเดือนเยอะๆโดยไม่ประเมินความสามารถตัวเอง โดยจะเรียกเงินเดือนสูงๆไว้ก่อนเผื่อจะฟลุ๊ค ถ้านายจ้างให้น้อยกว่าที่เขาต้องการและเขาไม่มีทางเลือกในขณะนั้น เขาอาจรับทำงานนั้นไปก่อนจนกว่าจะหางานใหม่ได้ ซึ่งนายจ้างก็ต้องเสียเวลามาหาคนใหม่อีกแล้ว ทางที่ดีคือ สำรวจตลาดว่า ตำแหน่งที่เรารับสมัครนั้นบริษัททั่วไป/คู่แข่ง เขาจ้างกันที่เท่าไหร่ และเราให้มากกว่าสักเล็กน้อยในตอนเริ่มต้นทดลองงาน
3. สิ่งแวดล้อมในองค์กรเอื้อต่อการเติบโต
คนที่อยากโตอยากอยู่ เขาอยากทำงานร่วมกับคนเก่ง องค์กรที่ดีควรเป็นที่รวมของคนเก่ง แล้วเขาจะช่วยพัฒนาองค์กร เสริมสร้างกันและกัน ในทางกลับกัน ถ้าเราเอาเขาไปไว้กับพวกไม่เก่ง หัวทื่อ ทำงานไม่เป็น พวกนี้จะเบื่อหน่าย เขาอยากถูกเสริมสร้างแต่ไม่มีใครสร้างเขาและเขาก็ไม่อยากสร้างใคร (อันนั้นมันหน้าที่เรา 555) ก็เลยพาลลาออกไปที่ใหม่ได้เหมือนกัน
4. ไม่จำเป็นต้องบอกหมดทุกเรื่อง
ด้วยความที่เป็นองค์กรเล็ก เรียกว่าจิ๋วเลยดีกว่า เรื่องในองค์กรส่วนมากก็จะไม่มีความลับใดๆ แม้แต่เงินเดือน บางทีลามไปถึงรายรับรายจ่าย การรับรู้แต่เพียงตัวเลขโดยไม่มีความเข้าใจ มักจะก่อให้เกิดปัญหา โดยเฉพาะการคิดไปเอง และยิ่งถ้าไปประกอบกับเจอเพื่อนพนักงานจอมยุ จอมเสี้ยมด้วย พวกหัวอ่อนก็มีอันต้องโบกมือลาเพราะคิดว่าองค์กรไม่มั่นคง ส่วนพวกที่เสี้ยมและไม่เป็นที่ต้องการขององค์กรก็จะยังอยู่ต่อไป
5. จ้าง HR/ Head Hunter ถ้าจำเป็น
ถึงจุดนี้ แม้เป็นองค์กรเล็ก แต่การมีฝ่ายบุคคลก็อาจเป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็น ที่จะช่วยลดภาระในการสรรหา คัดเลือก คัดออก บุคลากรของบริษัท แต่ในด่านแรก เจ้าของหรือเถ้าแก่ก็ต้องมาคิดก่อนว่าจะรับ HR ยังไงถึงจะได้คนที่มีประสิทธิภาพ เพราะนั่นหมายถึงหัวใจโดยเฉพาะองค์กรที่ต้องขับเคลื่อนด้วยคนเป็นหลัก ส่วนอีกทางเลือกหนึ่งก็คือ ใช้บริการ Head Hunter ดึงคนมีฝีมือดีมาทำงานร่วมกับเรา โดยมีค่าใช้จ่ายเป็นครั้งๆไป ที่เมืองนอกนิยมใช้บริการนี้ โดยเฉพาะการสรรหาผู้บริหารระดับสูง
เอาไปทดลองกันดูนะครับ ได้เรื่องยังไงลองมาแบ่งปันกันดู
